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2007-08-07

价值观过滤 - Mission Impossible - [公司]

作者:Jo 

最近,要启动一个新项目,又将面临每个项目中最具挑战性的工作之一——招聘,不禁由感而发。

通常,一般的招聘广告(指贴在招聘网站上的广告)只能对工作技能的硬性指标起到一定的过滤作用,比如:硕士、工科、5年经验、管理过上亿的资金等等。但显 然,它对价值观的过滤却一筹莫展:我实在无法从一个人具有什么样的技能来判断他有什么样的价值观,这中间没什么必然联系——二胡演奏家也可以喜欢西方古典 音乐。

价值观的基本一致性对于企业有多重要?这篇有趣的文章非常微妙地展示了价值观问题的一些实质及其重要性。

技能是可培训的,只关乎培训成本的高低;而价值观这件事似乎已经不是花多少钱的问题,而是能否被改变的问题了。价值观是决定人行为的“底层约束”,所以价值观的偏差在实际的工作行为表现中可以将“差之毫厘,谬以千里”展示得淋漓尽致。

通常,我们对价值观是否一致的判断方法是面试+试用期考察。与人交往时,我们要了解其行为准则(价值观的表现)往往需要多次的交流和观察。同样的,企业的 管理者也不是先知,只有通过与员工的日常工作交流才能获得最细致微妙的感知。尽管这么做的成本很高,但我们似乎也没有更好的办法。

为了避免在试用期付出更大的成本,理智成熟的企业一般都会力求面试过程的严谨与完美。但遗憾的是,不管面试题设计多巧妙,面试官经验多丰富,面试程序层次 多严谨,依然无法阻挡大量的“漏网之鱼”。原因很简单:实际上,在对于价值观的认识问题上,面试管们并不比那些拥有华丽简历的应聘者们高明多少。 Sologram写的三件套和睡衣里的Google和谷歌很典型地说明了这个问题。

我理想中的解决方法应该至少包含以下两个要点:1、基于人脉的推荐,2、组织内社会化机制。前者最大程度地利用了人脑作为价值观过滤的复杂工具的过滤成果,后者则将由前者得来的已经很不错的主观结果进行了一定程度的客观化。

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